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FAQ

Contacts

Hotline Canton du Valais : +41 58 433 0 144 (du lundi au vendredi de 08h00 à 12h00 et de 13h30à 18h00 ; le samedi et le dimanche de 8h00 à 12h00) et contact.covid19@psvalais.ch

Hotline Office fédéral de la santé publique : +41 58 463 00 00 (tous les jours 06h00 à 23h00)

Service de la santé publique
Office du médecin cantonal

Av. de la Gare 23
1950 Sion
Tél. 027 606 49 00
medecin-cantonal@admin.vs.ch 
www.vs.ch/sante

Service de l'industrie,
du commerce et du travail

Toutes les informations utiles sur les demandes de RHT pour les entreprises sous : https://www.vs.ch/web/sict/rht-coronavirus

Renseignements concernant les mesures

En cas de doute, des renseignements peuvent être obtenus à l’adresse info.covid@ocvs.ch. Ces renseignements sont destinés aux milieux professionnels particulièrement concernés par les restrictions mises en place pour lutter contre la propagation du Coronavirus. Ils sont également à disposition de la population pour toutes les questions pratiques liées à ces mesures. 

Nouveautés dès le 18 janvier 2021

Compte tenu de la situation épidémiologique tendue, le Conseil fédéral a décidé, lors de sa séance du 13 janvier 2021, de prendre des mesures supplémentaires pour lutter contre la propagation du coronavirus. Il a notamment décidé de mesures supplémentaires sur le lieu de travail.

Les employeurs ont l’obligation de mettre en place le télétravail pour autant que la nature de leurs activités le permette et que cela soit possible sans efforts disproportionnés. Ils ne seront toutefois pas tenus de rembourser aux salariés d'éventuelles dépenses telles que les frais d'électricité ou de loyer, dans la mesure où il ne s'agit que d'une mesure temporaire.

Si le télétravail n'est pas possible ou ne l'est que partiellement, d'autres mesures doivent être ordonnées sur le lieu de travail : afin de protéger les employés travaillant dans des espaces clos, le port du masque sera obligatoire dans les locaux où se trouvent plus d'une personne (y compris dans les véhicules). Il ne sera plus suffisant de garantir le respect d'une distance minimale entre les postes de travail.

En outre, le Conseil fédéral a précisé les règles concernant les dispenses de l'obligation de porter un masque : pour justifier de raisons médicales, la personne exemptée de l'obligation de porter un masque devra présenter une attestation délivrée par un médecin ou un psychothérapeute. A noter qu'une telle attestation ne peut être délivrée que si cela est indiqué pour la personne concernée.

Les personnes vulnérables sont par ailleurs protégées à l'aide de mesures spécifiques. Concrètement, elles bénéficieront d'un droit au télétravail ou d'une protection équivalente sur le lieu de travail, ou un congé leur sera accordé. Lorsque leur profession ne permet pas d'appliquer les dispositions de protection, l'employeur doit les exempter de l'obligation de travailler en leur versant la totalité du salaire. Dans ces cas, les employeurs ont droit à l'allocation pour perte de gain COVID-19.

Sont considérées comme personnes vulnérables les personnes qui n’ont pas été vaccinées et qui souffrent de l’une des affections préexistantes suivantes, ainsi que les femmes enceintes : hypertension artérielle, maladies cardiovasculaires, maladies respiratoires chroniques, diabète, maladies/thérapies qui affaiblissent le système immunitaire, cancer, obésité.

D’une manière générale, les manifestations privées sont limitées à cinq personnes, enfants inclus. Les rassemblements dans l'espace public sont eux aussi limités à cinq personnes.

Devoir de précaution

La réduction du risque de contagion est une priorité. L’employeur est tenu de prendre les mesures appropriées et de veiller à ce que les travailleurs appliquent strictement les mesures d’hygiènes édictées par la Confédération (p. ex. se laver régulièrement et soigneusement les mains, tousser et éternuer dans le coude, respecter les distances de sécurité, porter le masque).

Pour plus d’informations :

https://ofsp-coronavirus.ch/

https://www.bag.admin.ch/bag/fr/home/krankheiten/ausbrueche-epidemien-pandemien/aktuelle-ausbrueche-epidemien/novel-cov.html 

L’employé tombe malade

Selon l’art. 328 CO, l’employeur doit protéger la santé de ses travailleurs. Ainsi, en cas de suspicion de contamination (maux de tête ou de gorge, courbatures, fièvre), l’employeur doit renvoyer immédiatement à la maison les personnes touchées. 

Ces dernières doivent consulter sans délai un médecin pour obtenir un certificat médical à fournir à l’employeur pour qu’il annonce le cas à l’assurance perte de gain pour maladie. Sans certificat, l’employeur ou l’assureur n’est pas tenu de payer le salaire

Certificat médical

En principe, l'employeur peut exiger un certificat médical dès le premier jour. Afin d'éviter de surcharger les structures de soins, l'Office fédéral de la santé publique recommande de la souplesse dans les délais pour produire un certificat médical. Il devrait être exigé au plus tôt à partir du 5e jour. Attention, cette recommandation n’est pas légalement contraignante.

Garde d’enfants malades ou non pris en charge par les écoles ou les crèches

Les enfants malades, comme les adultes, doivent rester à la maison.

Selon l’art. 36 al. 3 de la loi fédérale sur le travail (LTr), l’employeur doit, sur présentation d’un certificat médical, donner congé aux travailleurs ayant des responsabilités familiales, pour le temps nécessaire à la garde d’un enfant malade, jusqu’à concurrence de trois jours, sauf circonstance particulière. Le congé est accordé à un seul parent.

Le congé pris par un travailleur en application de l’art. 36 al. 3 LTr constitue un cas visé par l’article 324a al. 1 CO. 

Cela s’applique par analogie dans le cas de figure de la fermeture officielle décrétée par le canton.

Le 20 mars 2020, le Conseil fédéral a décidé que les parents d’enfants de moins de 12 ans qui doivent interrompre leur activité lucrative parce que la garde de leurs enfants par des tiers n’est plus assurée ont droit à une allocation pour perte de gain (voir plus bas pour plus d’informations).

Travailleurs non malades restant à domicile par crainte de contagion

Tant que les autorités n’ont pas donné d’instructions particulières en ce sens, le refus de travailler est infondé. L’employeur est donc libéré de son obligation de verser le salaire. Si le travailleur persiste dans son refus de se rendre au travail (cas d’absences prolongées ou après un avertissement préalable), l’employeur peut le licencier avec effet immédiat. Cas échéant, l’employeur peut même demander une indemnisation, en retenant un quart du salaire mensuel par exemple.

Toutefois, si le refus est justifié, en particulier parce que l’employeur ne respecte pas son obligation de protéger la santé de ses collaborateurs, le travailleur peut en principe refuser de travailler et l’employeur doit tout de même lui verser son salaire. Il en est de même si le risque de contagions est bien réel, notamment sur la base de l’expérience acquise ou des directives de l’Etat ou parce qu’un proche (conjoint, enfant ou personne vivant avec le travailleur) est malade.

Travailleurs non malades restant à domicile par suite d’une mesure de l’Etat (décision, ordonnance, etc.)

Pour les travailleurs non malades, qui ne se présentent pas au travail en raison d’une ordonnance ou d’une décision de la Confédération ou du canton (interdiction de voyager, quarantaine, couvre-feu, restrictions relatives au nombre de personnes, fermeture des frontières), l’employeur n’est plus tenu de verser le salaire, car le motif de l’absence n’est pas lié à la personne du travailleur.

En revanche, dans ces cas, le travailleur peut prétendre, par l’intermédiaire de l’employeur, à une indemnité de l’assurance-chômage pour réduction de l’horaire de travail (RHT).

Notons qu’en date du 20 mars 2020, le Conseil fédéral a décidé que les personnes placées en quarantaine qui doivent interrompre leur activité lucrative ont droit à une allocation pour perte de gain (voir plus bas pour plus d’informations).

Absence ou maladie de travailleurs importants ou de personnes-clés

Si certains travailleurs occupant un poste important (coordinateurs de travaux, chefs d’équipe, contremaîtres, dirigeants, etc.) tombent malades, cela peut provoquer des perturbations au sein de l’entreprise. L’employeur est cependant tenu d’organiser son entreprise et de prendre les mesures nécessaires afin que les travailleurs disposent de toutes les ressources utiles (personnel, machines, outils, moyens de transport, etc.) pour pouvoir effectuer leur travail. L’employeur peut par conséquent se voir contraint de remplacer les cadres dirigeants ou le personnel qualifié absents, dont la présence est indispensable. 

Si, malgré cela, certains travailleurs ne peuvent effectuer leurs tâches en raison de l’absence d’une personne-clé, cela entraîne la demeure de l’employeur, de sorte que ce dernier est tenu de payer le salaire. Le cas échéant, il peut tenter de confier à un travailleur une activité de remplacement appropriée au lieu de renoncer à la prestation de travail en cas de demeure, ou l’employé est tenu, dans le cadre d’un accord préalable, de compenser ses heures supplémentaires. L’absence de travailleurs importants ou de personnes-clés n’est pas un motif pour obtenir des indemnités pour réduction de l’horaire de travail (RHT).

Vacances

Pandémie ou pas, l’employeur ne peut pas imposer à ses travailleurs de prendre des vacances à brève échéance. Même si la loi prévoit qu’il appartient à l’employeur de fixer les dates des vacances, les travailleurs doivent en être informés suffisamment tôt pour pouvoir s’organiser. Un délai de trois mois est généralement admis par la pratique. De même, à défaut de disposition contraire dans le contrat de travail, l’employeur ne peut en principe pas obliger un travailleur à compenser du temps libre avec des heures supplémentaires. Dans les deux cas, le consentement éclairé de l’employé est indispensable.

Le report de vacances déjà fixées ne peut être justifié que pour de raisons graves. En cas de pandémie, les besoins urgents et imprévus de l’entreprise peuvent contraindre les travailleurs à accepter un report de vacances. Le changement doit être communiqué aux travailleurs concernés dans les plus brefs délais. L’employeur peut en outre être tenu d’indemniser les employés pour l’éventuel dommage causé.

Le maître d’ouvrage ferme le chantier

Le maître d’ouvrage ne peut demander la fermeture du chantier uniquement si une telle disposition est incluse dans le contrat. En règle général, ce n'est pas le cas.  

Sans base contractuelle pour la fermeture du chantier, le maître d’ouvrage est en demeure et responsable des dommages causés par la mise en demeure. Les dommages résultant des conséquences de la demeure incluent les coûts salariaux de tous les travailleurs employés sur ce chantier. Cela peut, en outre, autoriser l’entrepreneur à résilier le contrat pour justes motifs, moyennant toutefois une mise en demeure préalable, et à être indemnisé pour l’ensemble des travaux déjà effectués.

L'entrepreneur doit immédiatement informer par écrit le maître d'ouvrage du fait que le celui-ci doit assumer les conséquences de la fermeture du chantier.

Vous trouverez plus bas une lettre type pouvant servir de modèle.

Le maître d’ouvrage et les entreprises conviennent de la fermeture du chantier

Les parties contractuelles doivent convenir des conséquences de la fermeture du chantier. Il s’agit en particulier de définir par écrit une éventuelle prolongation des délais et la renonciation aux peines conventionnelles.

L’entreprise ferme le chantier sur instruction des autorités

L’entreprise est tenue de respecter les instructions des autorités. Le maître de l’ouvrage ne peut s’y opposer. Si la norme SIA 118 a été convenue, les retards non fautifs de l’entreprise donnent lieu à une prolongation raisonnable des délais (art. 96 al. 1).

L’entreprise doit signaler par écrit et sans délai le retard et la cause à la direction des travaux (art. 96 norme SIA 118). Il est donc essentiel d'informer immédiatement le maître d’ouvrage.

Vous trouverez plus bas une lettre type pouvant servir de modèle.

L’entreprise ferme elle-même le chantier

L'entreprise ne peut demander la fermeture d’un chantier uniquement si cela est prévu par le contrat. En règle général, ce n'est pas le cas. Il est déconseillé de décider une fermeture unilatérale de chantier sans ordre administratif.

Si le retard ou l’impossibilité est du fait de l’entrepreneur, il faut en informer sans délai par écrit le client en lui signalant que l’interruption des travaux est due à une épidémie et n’est pas imputable à l’entrepreneur. La preuve des mesures internes prises pour lutter contre les effets de l’épidémie doit être fournie, par exemple une copie des demandes de RHT, respectivement l’annonce du report de livraison de fourniture et/ou matériel. 

Le devoir d’avis doit indiquer que les circonstances non imputables à l’entrepreneur entraînent une prolongation des délais contractuels et que les pénalités contractuelles ne sont, dans ce contexte, pas exigibles.

Vous trouverez plus bas une lettre type pouvant servir de modèle.

Une entreprise tierce bloque l’avancement des travaux

Il apparaît actuellement que certaines entreprises n’effectuent plus les travaux conformément au programme établi, ce qui peut avoir pour conséquences de bloquer complètement l’avancement du chantier.

Dans ces cas-là, nous recommandons de faire un avis à la direction des travaux, respectivement au maître d’ouvrage, indiquant que tout retard pris en raison de manquements imputables à une autre entreprise ne saurait être porté à la charge de votre entreprise et que vous vous réservez également le droit de faire valoir des revendications pour les dommages engendrés par cette situation.

Vous trouverez plus bas une lettre type pouvant servir de modèle.

Le respect des mesures sanitaires ne peut pas être garanti

La Confédération a édicté certaines règles en matière d’hygiène et d’éloignement social afin de lutter contre la propagation du coronavirus. Celles-ci doivent notamment être respectées sur les chantiers. Chacun doit, à son échelle, faire en sorte que le respect de ces mesures sanitaires soit garanti.

Si l’entreprise doit prendre les mesures nécessaires pour veiller à la protection de ses travailleurs, la direction des travaux, respectivement le maître de l’ouvrage doit organiser et coordonner les chantiers de façon à permettre aux différents intervenants de pouvoir effectuer leurs tâches en respectant les directives des autorités.

Lorsque les entreprises ne peuvent pas respecter les règles sanitaires en raison d’un défaut d’organisation imputable à la direction des travaux ou au maître de l’ouvrage, nous leur recommandons de leur adresser une mise en demeure. En effet, aussi longtemps que les règles d’hygiène et d’éloignement social ne sont pas garanties, l’entreprise ne peut pas continuer son travail sans mettre en danger la santé de ses travailleurs et risquer de se faire amender.

Vous trouverez plus bas une lettre type pouvant servir de modèle.

Lettres types (Word)

Interruption due au maître de l’ouvrage

Devoir d’annonce de l’entreprise (pénurie en approvisionnement, carence de personnel, décision des autorités compétente)

Interruption due à une entreprise tierce

Interruption due au non-respect des mesures sanitaires

Recommandations

Idéalement, le contrat devrait intégrer la Norme SIA-118, c’est-à-dire y renvoyer ou la déclarer applicable. A tout le moins, il serait utile de se référer aux art. 59 et 96 ss SIA-118.

Par ailleurs et d’une façon générale, nous conseillons aux entreprises de tenir un « journal de bord » afin de répertorier chaque jour les conséquences du Covid-19 sur leur activité (perte de mandats, pénurie de matériaux, impossibilité de respecter les mesures sanitaires, retards, difficultés, etc.) et la personne qui en est à l’origine (direction des travaux, maître d’ouvrage, fournisseur, client, etc.). Cela pourrait s’avérer utile non seulement pour prouver la perte de travail en cas de demande d’indemnités RHT, mais également dans le cadre d’éventuelles procédures futures découlant de la situation actuelle.

Généralités

Pour plus d’informations, vous pouvez consulter le site du SICT https://www.vs.ch/web/sict/rht-coronavirus

On entend par réduction de l’horaire de travail une réduction temporaire ou une suppression complète de l’activité de l’entreprise alors que les rapports contractuels de travail sont maintenus.

La réduction est généralement due à des facteurs d’ordre économique. Toutefois, les pertes de travail consécutives à des mesures prises par les autorités ou à d’autres motifs indépendants de la volonté de l’employeur, ainsi que les pertes de travail dues aux conditions météorologiques, entrent également en ligne de compte. Cela inclut les mesures étatiques prises pour lutter contre une épidémie ou les conséquences découlant de cette dernière. En effet, le Secrétariat d’Etat à l’économie (SECO) considère que l’apparition inattendue d’un nouveau type de coronavirus et ses conséquences ne fait pas partie du risque normal d’exploitation d’une entreprise et donne dès lors droit à la RHT.

Ces mesures, qui visent principalement à compenser les diminutions temporaires du travail afin d’éviter les licenciements et de maintenir les emplois, ne peuvent être demandée par l’employeur qu’avec l’accord des travailleurs concernés.

Différentes conditions doivent en outre être remplies pour qu’un droit aux indemnités existe, notamment :

  • le rapport de travail ne doit pas avoir été résilié (art. 31 al. 1 let. c LACI) ;
     
  • la perte de travail est vraisemblablement temporaire et on peut s’attendre à ce que la réduction de l’horaire de travail permette de maintenir les emplois (art. 31 al. 1 let. d LACI) ;
     
  • l’horaire de travail est contrôlable (art. 31 al. 3 let. a LACI) ;
     
  • la perte de travail constitue au moins 10% de l’ensemble des heures de travail normalement effectuées par les travailleurs au cours de la période pour laquelle le décompte est établi (art. 32 al. 1 let. b LACI) ;
     
  • la perte de travail n’est pas imputable à des circonstances qui relèvent du risque normal d’exploitation (art. 33 al. 1 let. a LACI).

Spécificités liées au coronavirus

L’assurance-chômage a simplifié les procédures relatives à l’indemnité en cas de RHT durant les mois de crise (mars à août 2020). À partir du 1er septembre 2020, la majorité des mesures extraordinaires a été supprimée.

La procédure simplifiée pour le préavis de RHT et la procédure sommaire pour le décompte de la RHT ont toutefois été maintenues jusqu’à la fin du mois de décembre 2020. Le 18 décembre 2020, le Conseil fédéral a décidé de prolonger la procédure sommaire pour l’indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail, et ce jusqu’au 31 mars 2021. Le 19 mars 2021, le Conseil fédéral a décidé de maintenir la procédure simplifiée pour le préavis de la RHT et la procédure sommaire pour le décompte de l’indemnité en cas de RHT jusqu’à la fin juin 2021.

Le 28 octobre 2020, le Conseil fédéral a modifié l’ordonnance Covid-19 assurance-chômage en ce sens que le droit à l’indemnité en cas des RHT est également octroyé aux travailleurs sur appel qui ont un contrat de durée déterminée. La réglementation prévoit un droit à l’indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail pour les travailleurs sur appel engagés depuis au moins 6 mois qui ont un contrat de travail de durée indéterminée ou un contrat de travail de durée déterminée prévoyant la possibilité d’une résiliation anticipée. La modification est entrée en vigueur de manière rétroactive au 1er septembre 2020. Le droit de ces travailleurs est limité au 30 juin 2021.

Le 18 décembre 2020, le Parlement a adopté un article supplémentaire dans la loi COVID-19. Ainsi les personnes qui ont un revenu inférieur à 3470 francs touchent une indemnité en cas de RHT de 100 % ; pour celles dont le revenu se situe entre 3470 et 4340 francs, l’indemnité en cas de RHT se monte également à 3470 francs en cas de perte de gain complète ; les pertes de gain partielles sont indemnisées en proportion. L’attribution à l’une des catégories des salaires des employés à temps partiel se fait sur la base de leur salaire à temps complet hypothétique. A partir de 4340 francs de revenu, c’est l’indemnisation ordinaire à 80 % qui est valable. Cette réglementation s’applique sans mise en œuvre dans l’ordonnance. Elle entre en vigueur avec effet rétroactif à partir du 1er décembre 2020 et est limitée au 31 mars 2021.

En date du 20 janvier 2021, le Conseil fédéral a une nouvelle fois élargi le catalogue des mesures déjà appliquées dans le domaine de la RHT de la façon suivante :

  • le délai d’attente est supprimé du 1er septembre 2020 au 31 mars 2021 avec effet rétroactif (un délai d’attente de un jour s’appliquait depuis septembre). Cette suppression a été prolongée jusqu’au 30 juin 2021 par décision du 19 mars 2021. Les employeurs n’ont rien à entreprendre à cet égard. L’assurance-chômage modifiera elle-même leurs décomptes et leur versera le solde correspondant aux jours d’attente supprimés ;
     
  • la limite de quatre périodes de décompte pour la perception de l’indemnité en cas de RHT lorsque la perte de travail dépasse 85 % est également supprimée rétroactivement entre le 1er mars 2020 et le 1er mars 2021 ;
     
  • le droit à l’indemnité en cas de RHT est étendu du 1er janvier 2021 au 30 juin 2021 aux personnes exerçant un emploi d’une durée déterminée ;
     
  • le droit à l’indemnité en cas de RHT est étendu du 1er janvier 2021 au 30 juin 2021 aux apprentis qui travaillent dans des entreprises qui ont dû fermer leurs portes sur ordre des autorités. Les entreprises ne reçoivent l’indemnité que si la poursuite de la formation des apprentis est garantie et qu’elles ne reçoivent aucun autre soutien financier pour couvrir le coût des salaires des apprentis.

Précisons que les personnes dont le rapport de travail a été résilié n’ont jamais droit aux indemnités.

Procédure

La procédure pour demander des indemnités pour RHT n’est pas simple et suppose la réalisation d’un certain nombre d’exigences formelles. Le canton n’entre pas en matière concernant des demandes qui ne les respectent pas.

Dans les grandes lignes, la procédure est la suivante :

1. Dépôt du préavis

Le formulaire simplifié dûment rempli doit être transmis, soit par courrier en deux exemplaires (Service de l’industrie, du commerce et de travail, Avenue du Midi 7, 1950 Sion), soit via le formulaire en ligne du SECO. Toute demande adressée par mail (sict-rht-ac@admin.vs.ch) n’est plus prise en considération depuis le 8 octobre 2020.

=> TELECHARGER LE FORMULAIRE DE PREAVIS SIMPLIFIE (excel)

Il est important que la demande soit complète (avec indication notamment du numéro REE, du champ d’activité et de la caisse de chômage) afin d’éviter tout retard dans son traitement.

Après réception des documents exigés, l’autorité examine la demande puis rend une décision. Une copie de ladite décision est communiquée à la Caisse de chômage choisie dans la demande de préavis.

Le préavis doit en principe être adressé à l’autorité compétente par écrit dix jours au moins avant le début de la réduction de l’horaire de travail. Le Conseil fédéral peut prévoir des délais plus courts dans des cas exceptionnels.
 
En l’occurrence, le délai de préavis a été supprimé jusqu’au 31 décembre 2021. Il reste toutefois obligatoire de déposer un préavis. Celui-ci doit parvenir à l’autorité cantonale au plus tard le premier jour de la réduction de l’horaire de travail. 

Les entreprises disposant d’une autorisation de réduction de l’horaire de travail dont la validité a débuté le 1er septembre 2020 ou plus tard peuvent demander la suppression du délai de préavis avec effet rétroactif. Une demande écrite doit être remise à l’autorité cantonale compétente d’ici au 30 avril 2021*. Cas échéant, un décompte corrigé doit être envoyé à la caisse de chômage dans le même délai.

Attention, si le délai de préavis n’est pas respecté, cela ne signifie pas qu’il n’y a pas de droit à la RHT. Toutefois, la perte de travail ne sera prise en charge qu’à partir de l’expiration de ce délai, respectivement le début du droit est reporté pour la durée du préavis.

En principe, une demande de préavis peut être faite pour une période de trois mois au maximum. Si la perte de travail devait durer plus longtemps, un nouveau formulaire devrait être envoyé au SICT. En raison des circonstances actuelles particulières, les autorisations de RHT sont désormais valables six mois au lieu de trois, mais au maximum jusqu’au 31 décembre 2021. Cela signifie que les autorisations dont la validité débute en juillet, août et septembre seront valables jusqu’au 31 décembre 2021 au maximum. Dès le mois d’octobre 2021, les autorisations seront à nouveau valables pour la durée ordinaire de trois mois. Les entreprises disposant d’une autorisation de réduction de l’horaire de travail dont la validité a débuté le 1er septembre 2020 ou plus tard peuvent demander une prolongation jusqu’à six mois de la durée de validité de leur autorisation. Une demande écrite doit être déposée auprès de l’autorité cantonale compétente d’ici au 30 avril 2021*. Cas échéant, un décompte corrigé doit être envoyé à la caisse de chômage dans le même délai.

* La demande de modification doit être transmise par courriel à l’adresse sict-diha-retro@admin.vs.ch en complétant ce formulaire.

2. Demande d’indemnisation

=> TELECHARGER LE FORMULAIRE DE DEMANDE ET DECOMPTE D’INDEMNITE SIMPLIFIE (excel)

La caisse de chômage choisie est compétente pour la suite de la procédure et le versement des indemnités.

L’employeur doit demander l’indemnité en cas de RHT pour les travailleurs annoncés (en bloc pour l’entreprise ou le secteur d’exploitation) à la caisse de chômage choisie dans les trois mois qui suivent chaque période de décompte (= mois civil).

L’employeur doit impérativement faire valoir l’indemnité RHT auprès de la caisse de chômage pour les heures perdues durant un mois dans les trois mois qui suivent. Cela est également valable si le Service de l’Industrie, du Commerce et du Travail (SICT) n’a pas encore traité la demande RHT ou lorsqu’une décision négative par rapport au préavis n’est pas encore entrée en force parce qu’une opposition respectivement un recours ont été déposés à son encontre et que ces procédures sont toujours pendantes.

Le délai de trois mois est un délai de péremption. Si vous ne respectez pas ce délai de trois mois, vous perdez tout droit aux prestations et ne touchez pas d’indemnité RHT pour les heures perdues durant la période de décompte (mois de décompte) en question.

Par conséquent, le droit à l’indemnité RHT pour les heures perdues durant le mois en question doit toujours être demandé dans les trois mois, indépendamment du fait que des questions seraient toujours ouvertes auprès d’une autre autorité ou n’auraient pas encore été clarifiées.

L’indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail correspond à 80% de la perte de gain déterminante.

Obligations de l’employeur

L’employeur est tenu de payer, au jour habituel de paie, aux travailleurs touchés par la réduction de l’horaire de travail, le salaire complet pour les heures qui ont été effectuées et de les indemniser par avance pour les heures de travail perdues à hauteur de 80% (respectivement 100%).

Il lui incombe par ailleurs de verser l’intégralité des cotisations aux assurances sociales prévues par les dispositions légales et contractuelles comme si la durée de travail était normale. Sauf convention contraire, il est cependant autorisé à déduire du salaire des travailleurs l‘intégralité de la part des cotisations qui est à leur charge.

L’employeur doit en outre supporter l’indemnité durant le délai d’attente.

Frontaliers

Les frontaliers qui remplissent les conditions ont également droit à la réduction de l’horaire de travail. Par contre, s’ils doivent s’annoncer au chômage total (en cas de licenciement ou démission), la Caisse de chômage de leur lieu de domicile est compétente.

Procédure adaptée pour la demande de RHT « Version 4 »
NOUVEAU : eServices et formulaires Excel pour l'indemnité en cas de réduction de l'horaire de travail

Le Conseil fédéral a décidé de maintenir la procédure simplifiée pour le préavis de la réduction de l’horaire de travail (RHT) et la procédure sommaire pour le décompte de l'indemnité en cas de RHT jusqu’à la fin mars 2021.
Ainsi, pour les décoomptes RHT, seuls les eServices (nouveau) et les formulaires Excel COVID-19 sur travail.swiss doivent être utilisés.

Lien travail.swiss
Lien Service de l’industrie, du commerce et du travail

Le guide pour la pratique comprend les éléments suivants :

  • Préavis de réduction de l’horaire de travail
     
  • Calcul de la réduction de l’horaire de travail par salarié
     
  • Formulaire Excel pour les périodes de décompte – VEUILLEZ RESPECTER LES EXPLICATIONS DANS EXCEL (marques rouges) !!! :
     
    • 2a septembre à novembre 2020 inclus
       
    • 2b décembre 2020 à mars 2021 inclus – sans collaborateurs à revenus modestes
       
    • 2c décembre 2020 à mars 2021 inclus – avec formulaire supplémentaire pour l’attribution aux catégories de salaires jusqu’à 70 catégories d’employé
       
    • 2d décembre 2020 à mars 2021 inclus – avec formulaire supplémentaire pour l’attribution aux catégories de salaire jusqu’à 370 catégories d’employé
  • Traitement du salaire horaire et du salaire mensuel - modèles pour l’établissement des fiches de salaire
     
  • Décompte au Bureau des Métiers

En raison des informations plus récentes de l’octroi de la réduction de l’horaire de travail CORONA du SECO, nous avons adapté le plan de procédure :

  • Calcul du gain horaire à prendre en considération pour le salaire mensuel : y.c. 13ème salaire, sans jours de vacances et fériés
     
  • Heures à effectuer selon cahier II CCT

Ce plan de procédure vise à garantir qu'une entreprise concernée puisse demander cette réduction de l’horaire de travail CORONA avec le moins de temps possible. Tout d’abord, cette procédure vous permettra de calculer les heures perdues et de transférer les données dans la comptabilité salariale afin d’établir les fiches de salaire. De plus, ces données serviront à remplir la demande de RHT. 

Nous aimerions vous expliquer tout cela dans un plan de procédure logique afin que cette gestion se simplifie.

=> CLIQUEZ ICI POUR TELECHARGER LES DOCUMENTS QUI VOUS GUIDERONT.

Questions / Réponses
de l’Office fédéral des assurances sociales OFAS

Vous trouverez plus d’informations sur le site
https://www.bsv.admin.ch/bsv/fr/home/assurances-sociales/eo-msv/grundlagen-und-gesetze/eo-corona.html.    

Formulaires de demande et mémento 

Liens pour effectuer la demande de l’APG en ligne :​​​

Pour les affiliés à la Caisse AVS MEROBA : https://apg-pandemie.globaz.ch/merobage/apg?lang=fr

Formulaire «318.755 - Demande APG COVID-19 en cas de quarantaine, d’interruption de la garde et pour personnes vulnérables»

Formulaire «318.756 - Demande d'allocaton pour perte de gain COVID-19 en cas de perte de gain à partir du 17 septembre 2020»

Mémento (actualisé) «6.13 – Allocation pour perte de gain en cas de coronavirus à partir du 17 septembre 2020»


Qui a droit à une allocation ?

  • Les parents qui doivent interrompre leur activité lucrative parce que la garde de leurs enfants par des tiers n’est plus assurée.
     
  • Les personnes placées en quarantaine qui doivent de ce fait interrompre leur activité lucrative.
     
  • Les indépendants qui doivent fermer leur entreprise sur ordre des autorités cantonales ou fédérales et qui subissent de ce fait une perte de gain.
     
  • Les personnes dont la situation est assimilable à celle d’un employeur en cas de fermeture de l'entreprise.
     
  • Les indépendants concernés par l'interdiction d'une ou de plusieurs manifestations, décidée par les autorités.
     
  • Les personnes dont la situation est assimilable à celle d’un employeur en cas d’interdiction de manifestations.
     
  • Les indépendants et les personnes dont la situation est assimilable à celle d’un employeur qui subissent une baisse significative de leur chiffre d’affaires (indirectement touchées).
     
  • Les salariés et les personnes exerçant une activité indépendante qui appartiennent à la catégorie des personnes vulnérables, à condition qu’ils ne puissent pas exercer leur activité lucrative depuis leur domicile et subissent donc une interruption de leur emploi.

L’allocation pour les personnes en quarantaine est destinée aux personnes placées en quarantaine par un médecin ou par les autorités parce qu’elles sont ou ont été en contact avec des personnes vraisemblablement infectées et qu’elles doivent de ce fait interrompre leur activité lucrative. Elle concerne aussi les personnes qui reviennent d’une région à risque, pour autant que le pays ne figurait pas déjà sur la liste des Etats et territoires à risque élevé d’infection et qu’il n’était pas possible de savoir, suite à une annonce officielle, que la destination serait ajoutée à cette liste durant le voyage.

Dans tous les cas, la mise en quarantaine doit être justifiée au moyen d’un certificat médical ou d’un ordre officiel.

Lorsque le travail peut être intégralement accompli depuis la maison (télétravail), il n’existe aucun droit à la Corona-perte de gain. Si le télétravail est techniquement possible (grâce à l’infrastructure, à l’organisation de l’employeur), mais que la personne ne peut plus travailler ou ne peut le faire que partiellement parce qu’elle doit garder ses enfants, elle peut faire valoir un droit à l’allocation à condition qu’elle subisse une perte de gain. Cela concerne par exemple les personnes qui exercent normalement leur activité en totalité ou en partie depuis leur domicile et qui ne peuvent actuellement plus travailler autant qu’habituellement, car elles doivent garder leurs enfants à la suite de la fermeture des crèches et des écoles ou parce qu’elles ne peuvent plus les faire garder par des tiers faisant partie du groupe de personnes vulnérables. Cela peut aussi être le cas si l’employeur ordonne davantage de télétravail en raison de la pandémie.  

Ainsi, si la nécessité de garder ses enfants empêche une personne de travailler à son taux d’occupation normal, même en télétravail, et entraine donc une perte de gain, cette personne peut faire valoir un droit à la Corona-perte de gain. Il faut cependant justifier l’existence de la perte de gain, par exemple au moyen d’une attestation de l’employeur (par ex. réduction du taux d’occupation).

Toute personne vulnérable qui doit interrompre son activité lucrative parce qu’elle ne peut pas travailler à domicile ou bénéficier d’une protection équivalente sur le lieu de travail, pour des raisons d’organisation ou autre, a droit à une allocation. La demande doit être accompagnée d’un certificat médical attestant que le demandeur appartient au groupe des personnes vulnérables en vertu de l’annexe 7 de l’ordonnance 3 COVID-19. Le droit prend naissance le jour à partir duquel toutes les conditions d’octroi sont remplies, mais au plus tôt le 18 janvier 2021. Il prend fin dès que la personne vulnérable peut reprendre l’activité lucrative, mais au plus tard le 28 février 2021. Le droit à l’allocation pour perte de gain des personnes vulnérables a été prolongé jusqu’au 30 avril 2021.

Indemnités en cas de perte de gain pour les indépendants et les personnes dont la situation est assimilable à celle d’un employeur

Le 4 novembre 2020, le Conseil fédéral a réactivé le droit à l'allocation pour perte de gain COVID-19 pour les personnes exerçant une activité lucrative indépendante ou ayant une situation assimilable à celle d’un employeur (propriétaire de Sàrl ou de SA). En effet, de nombreuses personnes dans ces situations restent ou sont une nouvelle fois fortement impactées par les mesures de lutte contre le coronavirus, même lorsqu’elles ne sont pas contraintes de fermer leur entreprise. 

Les personnes dont l’activité lucrative est significativement réduite en raison de mesures de lutte contre le coronavirus et qui subissent de ce fait une perte de salaire ou de revenu ont désormais droit à l’allocation pour perte de gain COVID-19. La réduction est jugée significative lorsqu’elle correspond à une perte de chiffre d’affaires d’au moins 55 % par rapport au chiffre d’affaires moyen réalisé de 2015 à 2019. Le seuil de baisse de chiffre d’affaires fondant un droit à l’allocation a par la suite été abaissé à 40%. Dès le 1er avril 2021, il passe de 40% à 30%. Les personnes concernées doivent déclarer le manque à gagner en précisant quelle mesure de lutte contre l’épidémie de COVID-19 en est la cause. Les informations données sont vérifiées au moyen de contrôles aléatoires. 

Cette nouvelle réglementation est entrée en vigueur avec effet rétroactif au 17 septembre 2020 ; elle est limitée jusqu’au 30 juin 2021.

Procédure

Les caisses de compensations sont compétentes en matière l'allocation pour perte de gain COVID-19.

Les indemnités seront réglées sur la base du régime des allocations pour perte de gain (allocations pour perte de gain en cas de service et de maternité) et versées sous forme d’indemnités journalières. Celles-ci correspondent à 80% du salaire et sont plafonnées à 196 francs par jour. Le nombre des indemnités journalières est limité à 7 pour les personnes en quarantaine.

Le Conseil fédéral a décidé, le 13 janvier 2021, d'assouplir les conditions qu'une entreprise doit remplir pour avoir droit à une aide au titre des cas de rigueur.

Les principales nouveautés sont les suivantes :

  • L'obligation d'établir la preuve du recul du chiffre d'affaires est supprimée pour les entreprises fermées: les entreprises fermées par les autorités pendant au moins 40 jours civils depuis le 1er novembre 2020 (en particulier les restaurants, les bars, les discothèques ainsi que les établissements de loisirs et de divertissement) seront dorénavant considérées automatiquement comme des cas de rigueur. Elles ne devront plus fournir la preuve qu'elles ont perdu 40 % de leur chiffre d'affaires. Les entreprises ne remplissant pas le critère des 40 jours de fermeture pourront tout de même toucher une aide si elles arrivent à prouver que la diminution de leur chiffre d’affaires atteint 40 % au minimum.
     
  • Prise en compte des pertes de chiffre d'affaires subies en 2021: les entreprises qui auront subi un recul de leur chiffre d'affaires entre janvier 2021 et juin 2021 en lien avec les mesures prises par les autorités pour lutter contre l'épidémie de coronavirus pourront calculer leurs pertes en se fondant sur le chiffre d'affaires réalisé au cours des douze derniers mois et non plus sur le chiffre d'affaires de l'année 2020. En cas de mauvaise saison d'hiver, de nombreuses entreprises sises dans les régions de montagne et actives dans le domaine du tourisme pourraient alors bénéficier également des mesures pour cas de rigueur.
     
  • Réduction de la durée de l'interdiction de verser des dividendes: en plus, la durée de l'interdiction de distribuer des dividendes ou des tantièmes et de rembourser les apports de capital par le propriétaire est limitée à trois ans ou jusqu’au remboursement de l'aide reçue.
     
  • Allégements administratifs: les entreprises fermées doivent présenter moins de justificatifs que les cas de rigueur dits «ordinaires».
     
  • Relèvement des plafonds applicables aux contributions à fonds perdu: les cantons pourront octroyer à toutes les entreprises des contributions s'élevant au plus à 20 % du chiffre d'affaires annuel (10 % jusqu'ici) et à 750 000 francs par entreprise (500 000 francs jusqu'ici). Cette mesure vise une meilleure prise en compte des entreprises qui ont des coûts fixes élevés. En outre, elle permet de couvrir une éventuelle prolongation des fermetures après la fin de février 2021. Les cantons peuvent augmenter le plafond en termes absolus à 1,5 million, pour autant que les propriétaires apportent des fonds propres frais d'un montant équivalent ou que les bailleurs de fonds abandonnent leurs créances. 

Il appartient aux cantons de déterminer la forme précise des aides pour les cas de rigueur et d’examiner les demandes. Le canton dans lequel l’entreprise avait son siège le 1er octobre 2020 est compétent.

En Valais, les demandes doivent être adressées au Service de l’économie, du tourisme et de l’innovation (SETI). 

Pour l’heure, le SETI indique qu’il concentre ses efforts sur l’indemnisation des établissements fermés entre le 22 octobre et le 14 décembre et à nouveau depuis le 26 décembre 2020. Pour les acteurs économiques subissant les nouvelles restrictions à compter du 18 janvier 2021, les autorités cantonales vont mener leurs réflexions en vue d’un soutien et en déterminer les modalités au plus vite. Le Conseil d’Etat arrêtera courant février ses décisions en fonction des discussions menées avec la Confédération puisque les réglementations cantonales sont déterminantes pour la mise en œuvre.

Pour plus d’informations, vous pouvez consulter le site du SETI https://www.vs.ch/fr/web/seti.

Entreprises :
Décomptes de salaires

La procédure pour la remise des décomptes de salaires reste inchangée. Ceux-ci doivent nous parvenir au plus tard pour le 10 du mois qui suit la période de décompte.

Nous attirons votre attention qu’en cas de chômage partiel (indemnités RHT), vous devez déclarer à la caisse AVS le salaire à 100% de vos salariés étant entendu que les caisses de chômage vont elles vous verser en plus des indemnités RHT la part employeur des charges sociales AVS/AI/APG + AC calculées sur le 100% des salaires bruts. 

E-Business

Nous attirons votre attention également sur le fait que nos services fonctionnent normalement compte tenu des circonstances. Que ce soit sur place ou avec l’aide du télétravail nous effectuons les tâches quotidiennes et faisons tout notre possible afin de traiter les décomptes salaires qui nous parviennent dans les meilleures délais. Il s’agit avant tout de faire en sorte que les prestations qui en découlent puissent être versées hebdomadairement (allocations familiales, congés payés, absences justifiées, complément service militaire).

Il est toutefois important de noter que nous ne sommes pas à l’abri d’une décision de la part de la Poste qui suspendrait/retarderait la distribution du  courrier. Dans cette situation, que nous n’espérons évidemment pas, seuls les décomptes transmis par le biais du portail pourront être traités. 

Il existe une solution simple pour pallier à ce point précis : Le décompte en ligne via notre portail d’annonce des salaires. Nous vous invitons donc, par mesure préventive, à effectuer votre inscription sur notre portail e-business à l’adresse suivante : 
https://portail.bureaudesmetiers.ch/ebusiness


Nous serons ainsi en mesure de traiter vos décomptes salaires, mutations de personnel, etc… et d’effectuer le versement des prestations concernant vos travailleurs.

Crédit-relais Covid-19 – risques principaux

Le 25 mars 2020, le Conseil fédéral a adopté une ordonnance urgente qui permet aux entreprises établies en Suisse de bénéficier d’un crédit facilité (Crédits COVID 19) afin d’empêcher que des entreprises et des travailleurs indépendants solvables ne soient acculés à la faillite en raison d’un manque de liquidités lié au Coronavirus. Cette mesure exceptionnelle est naturellement bienvenue dans le contexte des contraintes sanitaires ordonnées parallèlement. Le Conseil fédéral estime qu’avec les indemnités en cas de réduction de l’horaire de travail et les allocations pour perte de gain, les Crédits COVID-19 devraient généralement permettre aux entreprises de financer leurs autres coûts fixes pendant environ trois mois. 

Nous connaissons votre engagement indéfectible pour l’économie de notre canton et votre souci permanent de préserver l’emploi de vos collaborateurs. Aussi, vous serez nombreux à faire appel à ce financement. Il faut toutefois faire preuve de diligence dans l’utilisation des Crédits COVID-19, car ils ne sont pas sans risque pour l’avenir des entreprises et la responsabilité de leurs patrons. Le Bureau des Métiers souhaite ici vous y rendre attentif tout en émettant quelques recommandations. 

=> communication du Bureau des Métiers

Sursis COVID-19 – Mode d’emploi

A la suite de la mise en place des Crédits COVID-19, le Conseil fédéral a pris de nouvelles mesures urgentes pour empêcher une vague de faillites induites par la soudaine contraction de l’économie du fait de la pandémie et des mesures sanitaires ordonnées pour la contenir. Ces mesures qui sont entrées en vigueur le 20 avril 2020 permettent aux entreprises gravement déficitaires depuis le 31 décembre 2019 de différer dès à présent et jusqu’au 20 octobre 2020 le dépôt de leur bilan sans engager la responsabilité de leurs organes et/ou d’obtenir un sursis à leur faillite de manière grandement facilitée (« Sursis COVID-19 »). 

Il s’agit donc de mesures salutaires qui permettent de surmonter plus facilement les problématiques liées au surendettement auxquelles nous vous rendions attentifs lors de l’utilisation des Crédits COVID-19 (cf. plus haut : FAQ 7) principaux risques pour les entrepreneurs avec les crédit-relais Covid-19). Dans le prolongement de cette communication, le Bureau des Métiers souhaite ici vous apporter quelques éclairages pratiques dans l’hypothèse où vous auriez malheureusement besoin de mettre en œuvre ces nouvelles mesures.

=> communication du Bureau des Métiers

Paiement des cotisations par l’utilisation de la réserve de cotisations LPP de l’employeur précédemment constituée

Selon l’article 331, al. 3 du CO, l’employeur peut constituer une réserve de cotisations LPP en perspective des fluctuations de la marche de ses affaires et l’utiliser le moment venu pour financer ses propres cotisations de prévoyance professionnelle.

Lors de sa séance du 11 novembre 2020, le Conseil fédéral a décidé de permettre à nouveau à l’employeur, en sus de ses propres cotisations, également de payer la part des cotisations des salariés à la prévoyance professionnelle en puisant dans sa réserve ordinaire de cotisations d’employeur précédemment constituée. Ces dispositions entrent en vigueur le 12 novembre 2020 pour une durée limitée au 31 décembre 2021.

Cette mesure doit aider les employeurs à pallier d’éventuels manques de liquidités. Elle n’a pas de conséquences pour les salariés : l’employeur continue de prélever normalement la part de cotisations des employés sur leur salaire, et l’institution de prévoyance crédite en faveur de ces derniers l’ensemble des cotisations.

Pour ce faire, l’employeur doit prendre contact avec son institution de prévoyance.